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教师低职高聘推进高校亾事管理创新

发布时间:2019-11-23 22:11:35 编辑:笔名

据报道,常州大学近期推行低职高聘人事制度改革,在青年教师岗位聘任中,不唯年资阅历、职称职务,只比业绩贡献,坚持多劳多得、优绩优酬的考核和分配制度,让青年教师感觉自己坐了一回火箭,收入大幅提高的同时,教学科研积极性也明显提高。(10月12日中国)

大学本是探求真理、研究高深学问的地方,本该能者上,庸者下,如果成了一个利益交换的名利场,将绩效考评无不与职称挂钩,必然形成实用主义的功利导向。尤其是在定岗定编的人事管理体制下,教师职称评定几乎成了终身制,只要不犯严重错误,很难能下来。这导致了大批青年教师即使才华横溢,也不得不硬着头皮拼学历、熬资历。

此次常州大学实施的低职高聘人事制度改革,正是找到了一个突破口。按照常州大学浦玉忠校长的话即是,在不打破绩效工资体系的前提下,灵活运用由学校自主调控的奖励性绩效工资,鼓励一部分想干事并且能干成事的青年教师脱颖而出。低职高聘的意义首要在于打破了既往的唯学历、唯资历任人的标准,给那些想干事、能干事的青年教师提供了发挥才智的舞台,调动了他们的教学、科研积极性,在物质待遇上也得到了保障。

长期以来,大学青年教师职称评定难成为了高校的一块心病,乃至影响到了大学的正常发展。据媒体报道,在大学青年教师职称评选难的重重压力之下,学术生态随之发生了变化,逐渐形成了教师职称晋升某些潜规则,导致了许多青年教师顾不上好好授课、顾不上安心培养学生、顾不上潜心研究学术,整日处于围绕职称指挥棒转的非正常状态。

造成这一问题的根源,就在于大学长期以来僵化的人事管理制度。目前,公立大学主要依靠政府财政拨款运作,政府给每所公立大学都有一段时间固定的人员编制总额。比如,北京市人事局2005年5月31日印发的《北京市高等学校教师职务岗位结构比例和高级职务岗位设置的意见(试行)》就明确规定,以培养研究生、本科生和培训师资任务为主,较多承担国家级科研项目,建有博士后流动站,已建成一批先进的科研基地的学校,其教师高级职务占教师定编总数的5060%,教授与副教授之比为1:2。

更要紧的是,在人数限制和比例控制的前提下,任人唯学历、唯资历,能上不能下似乎成了心照不宣的潜规则,在这种规则下,青年教师鲜有机会,很容易导致有才华的青年教师流失,而评上者也很容易由于没有下来的危机感而处于混日子状态,长此以往,伤害的必将是整个高等教育。

由此我们期待,常州大学低职高聘的制度创新能推而广之,真正成为搅动高校编制和用人制度改革的鲶鱼,使大学回归到探求真理、研究高深学问的原点。

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